久万田社会保険労務士事務所 業務案内

強み2 リスク回避
良好な労使関係でトラブルゼロ!
明るい職場・元気な社員を

労使トラブルへの対応、就業規則、賃金規程などの作成。
 

諸規定を正しく定めておくことが大切です。

就業規則・賃金規程・退職金規程等の諸規程の作成をしておけば、サービス残業・解雇など従業員と経営者との煩わしいトラブルを未然に防ぐことができます。仮にトラブルが起こり労働基準監督署の調査が入っても迅速な対応ができます。スピーディに、正確に処理するため、専門家である社会保険労務士にお任せください。

人事・労務管理の専門家の適切なアドバイスが活かせます。

あらゆる産業分野で、賃金・人事制度の見直しが行われ、また、労働条件の改善や労働時間の短縮が進められています。従業員の意識も大きく変化しています。反面さまざまな業務の効率化が問われています。そこで必要となるのは戦略やアイデアです。社会保険労務士は人事・労務管理全般に関する専門コンサルタントとして、適切なアドバイスでお役に立ちます。

健全な労使関係へのお手伝いをさせていただきます。

会社経営者としての13年間の経験と、数々の実績や情報収集力の高さを誇る久万田社会保険労務士事務所は、現状把握力の高さ・想定されるリスク・対応策を事前情報として提供できることが強みです。

就業規則の作成・変更

常時10人以上の従業員を使用する事業所では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。また、平成20年3月1日より「労働契約法」が施行されました。今後は、10人未満の従業員を使用する事業所でもリスク管理のために就業規則の作成が必要となります。 就業規則、賃金規程、その他の社内規程を作成する場合でもトラブルを未然に防ぐことができる規則を作成しますので、リスク管理をすることができます。

あなたの会社のルールを正しく反映させた就業規則の内容は、労働時間・休憩。採用・休職・定年・退職・解雇、休日・休暇、教育訓練、安全衛生・災害補償、賃金・手当・賞与、そして、誠実労働・風紀秩序・セクハラ・パワハラ・秘密保持義務といった服務規律などです。 会社のルールを周知・明確化することで、企業は、リスク管理により健全で効率的な企業活動ができ、従業員はモチベーション・モラルの向上により理解・納得した上での労働に繋がります。労使トラブルの対策・対応で、さまざまなトラブルを未然に防ぐことができ、万が一のトラブル発生時には迅速な対応が可能となります。

平成20年3月1日より「労働契約法」が施行されました。
「労働契約法」では、"使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を従業員に周知させていた場合は、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。"となっています。
また、"就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。"となっています。
たとえ、就業規則の条件を下回った条件で合意をしても、その部分については無効になり、無効になった部分は、就業規則で定める基準となります。

とにかく就業規則が必要です。なければどうにもなりません。

就業規則の内容がそのまま労働契約の内容となりますので、トラブルを未然に防ぐ就業規則の整備をさせていただきます。
また、万が一のトラブル発生時にも迅速な対応が可能となります。
具体的にどうすればいいのかは会社ごとに内容が違います。ぜひご相談ください。

賃金規程の作成・変更

賃金規程は就業規則の一部分ですが、一つ一つ詳しく記載すると、就業規則の分量が多くなります。また、毎年の物価変動等によって賃金に関する部分は規程改定が多いため、労働基準法では、細かい規程となりやすい賃金、退職金などについては、就業規則の別規定として賃金規程、退職金規程などとして作成して良いことになっています。 従業員の過半数をもって組織される労働組合または過半数の労働者を代表する者の意見を聴き、その意見書をそえて労働基準監督署長へ届けること、賃金規程を従業員に周知する義務が課せられています。

退職金規程の作成・変更

退職金規程も賃金規程と同じく就業規則の一部分であり、就業規則の別規定として作成して良いことになっています。
従業員の過半数をもって組織される労働組合または過半数の労働者を代表する者の意見を聴き、その意見書をそえて労働基準監督署長へ届けること、退職金規程を従業員に周知する義務が課せられています。

人事(賃金・評価)制度の構築

昨今、従業員の士気を高める人事戦略を構築したい会社が増加傾向にあります。
またそれらの会社は従業員のモラル向上を図ることで、組織風土を醸成し、働きやすい職場づくりを求めています。
そこで個々企業に適合した人事考課制度を構築した後、その評価をもとに、職能資格等級に反映させた人事戦略をサービスとして提供していきます。
これは賃金制度と評価制度を一体化させたものであり、高いモラル向上が期待できるものです。また、オーダーメイド型で構築していくことで、無理がなく、かつ効果の高い人事制度を取り入れることができます。

労働条件通知書(雇用契約書)

新たに従業員を採用する場合には、雇用契約の締結時に労働時間、休日、賃金等の労働条件を書面で明示しなければなりません(労基法第15条)。
平成20年4月1日施行の改正パートタイム労働法では、これらに加えて、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」の3つの事項を文書の交付等により、パートタイム従業員に明示することが義務となりました。

時間外労働・休日労働に関する労使協定届(36協定届)

時間外労働をさせるためには、この36協定届を毎年必ず、労働基準監督署に届出する必要があります。届出をしないで時間外労働をさせた場合には罰則があります。時間外労働の限度時間は、1ヵ月45時間、かつ年間360時間(1年単位の変形労働時間制を採用した場合は1ヵ月42時間、かつ年間320時間)となっています。
※時間外労働の限度時間を超える場合は、特別条項付の36協定届が必要になります。ただし、特別な事情の臨時的なものに限ること、45時間を超えることのできる月は1年のうち6回まで、健康管理に配慮することなどの条件がありますので注意が必要です。

36協定届以外に必要に応じて下記のような協定・届出書類の整備も必要です。

  1. 事業場外みなし労働時間制に関する協定書
  2. 変形労働時間制に関する協定書
  3. 一斉休憩の適用除外に関する協定書
  4. 時間単位年次有給休暇に関する協定書
  5. 賃金の一部控除に関する協定書
  6. 賃金の預金口座振込に関する協定書
  7. 育児・介護休業等に関する協定書
  8. 再雇用制度の適用対象者を選定する基準に関する協定書

以下の記録も大切に保管しておく必要があります。

  • 従業員名簿、賃金台帳、出勤簿又はタイムカード
  • 健康診断個人票
  • 年次有給休暇管理簿

育児休業制度の導入や見直し

「育児・介護休業法」では、対象となる労働者や育児休業ができる期間や職場復帰した場合の待遇など、さまざまなことが定められています。これらの法律内容は、社会情勢や時代背景、また政治の政策などによって随時改正をされていくため、きちんと法律にそって規定を作成していたつもりでも、いつの間にか古い法律のままということがありますので、注意が必要です。
もし、「うちは、契約社員やパートばかりだから、育児休業は取れないだろう」と思われているなら、すぐに見直しが必要です。
育児休業に関する法律は、社会情勢や時代背景、また政治の政策などによって、常に新しいものに変わっています。
ぜひ、久万田社会保険労務士事務所におまかせください。

解雇予告除外認定申請手続き

労働者を解雇(いわゆる普通解雇、懲戒解雇等)する場合は、労働基準法に従い、解雇予告又は解雇予告手当の支払いをしなければなりませんが、「労働者の責に帰すべき事由」の場合、労働基準監督署長の認定により、その手続きを除外することができます。

久万田社会保険労務士事務所は「特定社会保険労務士」です。

社会保険労務士の中で「紛争解決手続代理業務試験」に合格し、厚生労働大臣から紛争解決の代理業務を行うことが認められた者(国家資格者)が特定社会保険労務士です。(特定社会保険労務士制度は平成19年4月より創設)
特定社会保険労務士は、労働局に設置された紛争調整委員会(男女雇用機会均等法の調停代理人を含む。)や高知県労働委員会等の場において、退職の強要・雇用契約の更新拒否(雇止め)・解雇・セクハラ・残業代不払い・賃金不払い・いじめ(パワハラ)などの「あらゆる労働問題」や「職場トラブル」について、従業員からあっせん申請書が出されたときに会社の代理人となり、会社の立場に立って、相手方に会社の主張を答弁し、納得性の高い決着を目指すことを主な業務とします。

あっせんとは、国が提供する個別労働紛争の解決制度です。労働局の紛争調整委員会や労働委員会の場において、あっせん(非公開)を行っています。
あっせんでは、学者や弁護士などの労働問題の専門家があっせんに入り、公正な立場で紛争の決着を図ります。
特定社会保険労務士は、従業員からあっせん申請書が出されたときに、会社の代理人となることができます。

久万田社会保険労務士事務所は「特定社会保険労務士」です。
労働局の紛争調整委員会や労働委員会の場において、あっせん代理業務を行っています。

人事(賃金・評価)制度の構築

行政の処分(行政が法律に基づき権利等の変動を行うこと)に不服がある場合、再審査や処分の取り消しを申し立てることが「審査請求」です。
審査請求は、審査庁と呼ばれる第三者機関の行政庁で、処分庁や不作為庁以外の直近の上級行政庁がつとめます。
処分庁、不作為庁に対して直接申請する不服申し立ては「異議申立」となります。
異議申し立てに対する判断は「決定」、審査請求に対する判断は「裁決」といいます。

不服申し立てをする上で、この「異議申し立て」と「審査請求」のどちらを用いるかは、場合によって決められています。
まず、申し立ての対象が「処分」である場合ですが、原則として審査請求が用いられます。
これを「審査請求中心主義」といいます。

労働保険に関する処分の場合の説明図
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